Viele Unternehmen haben trotz durchgeführter Optimierungsmaßnahmen Probleme mit einer generellen Verknappung des qualitativ erforderlichen Arbeitskräfteangebots. Für Unternehmen wird es immer schwieriger, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu finden, und wenn diese einmal gewonnen sind, auch im bzw. für das Unternehmen zu halten. Die Ursachen dafür sind vielfältig und sowohl unternehmensextern wie unternehmensintern zu suchen. Sie liegen unter anderem in der demographischen Entwicklung, in bildungspolitischen Verhältnissen, oder krasser formuliert Versäumnissen, im allgemeinen Wertewandel und den damit einhergehenden Veränderungen in der Einstellung zur Arbeit, in Strukturkrisen, die branchenbezogen die Attraktivität und Sicherheit von Arbeitsplätzen gefährden, sowie auch in einer negativ wahrgenommenen Organisationskultur und fehlenden Chancen der individuellen Personalentwicklung. Sowohl das Personalmarketing als auch die Personalbeschaffung sind Funktionen des Personalmanagements, die – neben der Personalentwicklung – dazu dienen, ein Unternehmen jederzeit mit Personal in bedarfsgerechter Anzahl, mit dem gewünschten Qualitätsniveau und zu angemessenen Kosten zu versorgen. Eine Vernachlässigung der damit verbundenen Aktivitäten würde bedeuten, die Rekrutierungsprobleme am Arbeitsmarkt nicht ausreichend zu bewältigen und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens als zentralen Zweck zu gefährden.

Personalmarketing als Managementansatz ist eine Kernfunktion des Personalmanagements. Personalmarketing entwickelte sich zu einem umfassenden Denk- und Handlungskonzept mit Innen- und Außenwirkung, fokussiert auf die Bedürfnisse und Erwartungen schon beschäftigter wie auch potenzieller neuer MitarbeiterInnen.

Primäres Ziel des Personalmarketing ist die Erschließung von langfristigen Humanressourcen. Diese Humanressourcen bilden ein strategisches Potenzial für ein Unternehmen, aus dem es bei der Umsetzung strategischer Programme und Durchführung konkreter betriebswirtschaftlicher Maßnahmen schöpfen kann. In der Literatur sehen wir folgende Schwerpunkte des Personalmarketing/Employer Branding:

• die Gewinnung externer Arbeitskräfte,
• die Sicherung der Verfügbarkeit interner Arbeitskräfte,
• der Aufbau und die Pflege eines positiven Arbeitgeberimages in der Öffentlichkeit.

Weder diese Ziele sind für Unternehmen neu, noch sind es die Instrumente, die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzt werden. Ein Novum ist die Übertragung des Marketingansatzes auf die Personalarbeit und die damit verbundene zielgerichtete Ausrichtung und Kombination personalwirtschaftlicher Instrumente, um sich als Unternehmen von Schwankungen des Arbeitsmarktes möglichst unabhängig zu machen. Personalmarketing ist die inhaltliche Ausweitung der betriebswirtschaftlichen Funktion Marketing auf das Gebiet des Personalmanagement. (Vakante) Arbeitsplätze werden als etwas begriffen, dass es am Arbeitsmarkt zu verkaufen gilt. Ein unternehmensweites Marketingdenken und dessen Integration in die laufende Personalarbeit ist der Schlüssel dazu. Das Personalmarketing endet nicht mit der Akquisition von Arbeitsleistung im Arbeitsmarkt, sprich mit der Aufnahme von neuen MitarbeiterInnen sondern stellt in der besten Form ein integriertes System organisationsexterner und organisationsinterner mitarbeiterrelevanter Maßnahmen dar.

Eine zu starke Orientierung an den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen vernachlässigt ökonomische Ziele und gefährdet deshalb die Existenzfähigkeit von Unternehmen. Neben den individuellen Wünschen und Anforderungen der Mitarbeiter sind im Unternehmen Erwartungen anderer Stakeholder (Anteilseigner, Kunden, Öffentlichkeit, Behörden etc.) ebenfalls zu berücksichtigen. Eine Analogie zwischen MitarbeiternInnen und Kunden lässt sich nicht herstellen, da Kunden Produkte weitgehend frei wählen können, während persönliche und konjunkturelle Bedingungen potenzielle und reale Mitarbeiter in ihrer Arbeitsplatzwahl einschränken. Darüber hinaus sind Unternehmen bei der Gestaltung und Darstellung von Arbeitsbedingungen im Vergleich zum Produktbereich stärker eingeengt.

Alle diese Maßnahmen müssen also in den Gesamtkonext eingebunden werden und vor allem es muss authentisch sein, damit sich nachhaltig die richtigen MitarbeiterInnen vom Unternehmen nicht nur angezogen fühlen, sondern auch gerne Teil des Unternehmens bleiben möchten.

Auf ritalis können sich MitarbeiterInnen gleich ein Bild von den Unternehmen hinter den Jobangeboten machen. Neben der Möglichkeit eines Textes, können inserierende Unternehmen auch Unternehmensvideos einbinden, damit diese von potenziellen MitarbeiterInnen angeklickt werden können.